Netflixin perustaja Reed Hastings kertoo lahjakkuuksien tiheyden tärkeydestä ja "pitäjätestin" käytöstä Kun dot-com-kupla puhkesi ja Netflix joutui irtisanomaan kolmanneksen työntekijöistään, Reed odotti kaiken pysähtyvän. Kävi kuitenkin päinvastoin, ja yritys sai itse asiassa enemmän aikaan pienemmällä määrällä ihmisiä: "[Ilman yrityksen alinta kolmannesta] ei ollut enää tarvetta 'nukkesuojaukselle'. Kaikki etenivät nopeasti ja kaikki oli oikein. Ymmärsimme, että oikealla lahjakkuuden tiheydellä prosessia tarvitaan hyvin vähän." Myös yksilöllinen motivaatio, inspiraatio ja innostus lisääntyivät – on virkistävää työskennellä vain A-pelaajien kanssa. Kirjassaan No Rules Rules Reed selittää, että ymmärrettyään tämän Netflix teki lahjakkuuksien tiheydestä yrityksen ydintavoitteen ja ryhtyi rakentamaan "unelmatiimiä" poikkeuksellisista ihmisistä. Netflixin kulttuuridokumentista: "Unelmatiimi on sellainen, jossa kaikki kollegasi ovat poikkeuksellisia siinä, mitä tekevät, ja erittäin tehokkaita työskentelemään yhdessä... Näytämme mallia siitä, että olemme ammattiurheilujoukkue, emme perhe. Perheessä on kyse ehdottomasta rakkaudesta. Unelmajoukkueessa on kyse siitä, että työnnät itsesi olemaan paras mahdollinen joukkuetoveri, välität intensiivisesti tiimistäsi ja tiedät, ettet ehkä ole joukkueessa ikuisesti. Unelmajoukkueissa on kyse suorituksesta, ei virka-ajasta tai vakinaisuudesta." Houkutellakseen parhaita he maksavat työntekijöille henkilökohtaisten markkinoidensa huipulla. Ja ylläpitääkseen lahjakkuustiheyttä johtajat soveltavat Reedin kutsumaa "pitäjätestiä" jokaiselle työntekijälleen: jos tiimin jäsen lähtisi samanlaiseen rooliin toiseen yritykseen, taisteleeko johtaja pitääkseen hänet? Niille, jotka eivät läpäise pitäjätestiä (eli heidän esimiehensä ei taistele pitääkseen heidät), annetaan runsas 4+ kuukauden palkan eropaketti, jotta yritys voi löytää jonkun vielä paremman kyseiseen tehtävään. Videon lähde: @GreylockVC (2015)