Le fondateur de Netflix, Reed Hastings, sur l'importance de la densité de talent et l'utilisation d'un « test de conservation » Après l'éclatement de la bulle Internet et le licenciement d'un tiers de ses employés, Reed s'attendait à ce que tout s'arrête. Cependant, le contraire s'est produit et l'entreprise a en fait accompli plus avec moins de personnes : « [Sans le tiers inférieur de l'entreprise] il n'y avait plus besoin de 'protection contre les idiots'. Tout le monde avançait rapidement et tout était juste. Nous avons réalisé qu'avec la bonne densité de talent, il y a très peu de processus nécessaires. » La motivation individuelle, l'inspiration et l'excitation ont également augmenté : il est revigorant de travailler uniquement avec des joueurs A. Dans son livre No Rules Rules, Reed explique qu'après avoir réalisé cela, Netflix a fait de la densité de talent un objectif central de l'entreprise et s'est donné pour mission de constituer une « équipe de rêve » composée de personnes extraordinaires. Extrait du document culturel de Netflix : « Une équipe de rêve est celle dans laquelle tous vos collègues sont extraordinaires dans ce qu'ils font et très efficaces ensemble…. Nous nous modélisons sur une équipe sportive professionnelle, pas sur une famille. Une famille est une question d'amour inconditionnel. Une équipe de rêve consiste à se pousser à être le meilleur coéquipier possible, à se soucier intensément de son équipe et à savoir que vous ne serez peut-être pas dans l'équipe pour toujours. Les équipes de rêve sont axées sur la performance, pas sur l'ancienneté ou le temps passé. » Pour attirer les meilleurs, ils paient les employés au sommet de leur marché personnel. Et pour maintenir la densité de talent, les managers appliquent ce que Reed appelle un « test de conservation » pour chacun de leurs collaborateurs : si un membre de l'équipe quittait pour un poste similaire dans une autre entreprise, le manager se battrait-il pour le garder ? Ceux qui ne réussissent pas le test de conservation (c'est-à-dire que leur manager ne se battrait pas pour les garder) reçoivent un généreux paquet de départ de 4 mois de salaire ou plus afin que l'entreprise puisse trouver quelqu'un d'encore meilleur pour ce poste. Source vidéo : @GreylockVC (2015)