Netflix-oprichter Reed Hastings over het belang van talentdichtheid en het gebruik van een “keeper test” Na de ineenstorting van de dot-com bubbel en de noodgedwongen ontslagen van een derde van de medewerkers, verwachtte Reed dat alles tot stilstand zou komen. Het tegenovergestelde gebeurde echter en het bedrijf kreeg zelfs meer gedaan met minder mensen: “[Zonder de onderste derde van het bedrijf] was er geen ‘dummy-proofing’ meer nodig. Iedereen ging snel en alles was goed. We realiseerden ons dat met de juiste dichtheid van talent, er heel weinig processen nodig zijn.” De individuele motivatie, inspiratie en opwinding namen ook toe - het is verfrissend om alleen met A-spelers te werken. In zijn boek No Rules Rules legt Reed uit dat, na deze realisatie, Netflix talentdichtheid tot een kernobjectief van het bedrijf maakte en zich richtte op het opbouwen van een “droomteam” van buitengewone mensen. Uit Netflix’ cultuurdocument: “Een droomteam is er een waarin al je collega’s buitengewoon zijn in wat ze doen en zeer effectief samenwerken…. We modelleren onszelf naar een professioneel sportteam, niet naar een familie. Een familie draait om onvoorwaardelijke liefde. Een droomteam draait om jezelf pushen om de beste mogelijke teamgenoot te zijn, intens om je team geven, en weten dat je misschien niet voor altijd in het team zit. Droomteams gaan over prestaties, niet over senioriteit of anciënniteit.” Om de allerbeste aan te trekken, betalen ze medewerkers aan de top van hun persoonlijke markt. En om de talentdichtheid te behouden, passen managers toe wat Reed een “keeper test” noemt voor elk van hun mensen: als een teamlid vertrekt voor een vergelijkbare rol bij een ander bedrijf, zou de manager dan vechten om hen te behouden? Degenen die de keeper test niet doorstaan (d.w.z. hun manager zou niet vechten om hen te behouden) krijgen een genereus ontslagpakket van 4+ maanden salaris, zodat het bedrijf iemand nog beter voor die positie kan vinden. Videobron: @GreylockVC (2015)