Założyciel Netflixa Reed Hastings o znaczeniu gęstości talentów i stosowaniu „testu zatrzymania” Po pęknięciu bańki dot-com i zwolnieniu jednej trzeciej pracowników Netflixa, Reed spodziewał się, że wszystko zatrzyma się w miejscu. Jednak stało się odwrotnie i firma osiągnęła więcej przy mniejszej liczbie osób: „[Bez dolnej jednej trzeciej firmy] nie było już potrzeby 'zabezpieczania' wszystkiego. Wszyscy działali szybko i wszystko było w porządku. Zrozumieliśmy, że przy odpowiedniej gęstości talentów, potrzeba bardzo mało procesów.” Indywidualna motywacja, inspiracja i ekscytacja również wzrosły – to ożywiające pracować tylko z najlepszymi. W swojej książce No Rules Rules, Reed wyjaśnia, że po zrozumieniu tego, Netflix uczynił gęstość talentów kluczowym celem firmy i postanowił zbudować „dream team” niezwykłych ludzi. Z dokumentu kulturowego Netflixa: „Dream team to taki, w którym wszyscy twoi koledzy są niezwykli w tym, co robią i bardzo efektywnie współpracują…. Wzorujemy się na profesjonalnej drużynie sportowej, a nie na rodzinie. Rodzina to bezwarunkowa miłość. Dream team to dążenie do bycia najlepszym możliwym członkiem zespołu, intensywne dbanie o swój zespół i świadomość, że możesz nie być w zespole na zawsze. Dream teamy to wydajność, a nie seniority czy staż.” Aby przyciągnąć najlepszych, płacą pracownikom na poziomie ich osobistego rynku. A aby utrzymać gęstość talentów, menedżerowie stosują to, co Reed nazywa „testem zatrzymania” dla każdego ze swoich ludzi: jeśli członek zespołu odchodzi do podobnej roli w innej firmie, czy menedżer walczyłby, aby go zatrzymać? Ci, którzy nie przechodzą testu zatrzymania (tj. ich menedżer nie walczyłby, aby ich zatrzymać) otrzymują hojną odprawę w wysokości 4+ miesięcznego wynagrodzenia, aby firma mogła znaleźć kogoś jeszcze lepszego na to stanowisko. Źródło wideo: @GreylockVC (2015)