O fundador da Netflix, Reed Hastings, sobre a importância da densidade de talento e o uso de um “teste de retenção” Após a bolha das dot-com estourar e a Netflix ter que demitir um terço de seus funcionários, Reed esperava que tudo parasse. No entanto, o oposto aconteceu e a empresa realmente fez mais com menos pessoas: “[Sem o terço inferior da empresa] não havia mais necessidade de ‘proteger os idiotas’. Todos estavam indo rápido e tudo estava certo. Percebemos que, com a densidade certa de talento, há muito pouco processo necessário.” A motivação, inspiração e empolgação individuais também aumentaram—é revigorante trabalhar apenas com jogadores A. Em seu livro No Rules Rules, Reed explica que, após perceber isso, a Netflix fez da densidade de talento um objetivo central da empresa e se propôs a construir um “time dos sonhos” de pessoas extraordinárias. Do documento de cultura da Netflix: “Um time dos sonhos é aquele em que todos os seus colegas são extraordinários no que fazem e altamente eficazes trabalhando juntos…. Nós nos modelamos como uma equipe profissional de esportes, não como uma família. Uma família é sobre amor incondicional. Um time dos sonhos é sobre se esforçar para ser o melhor colega possível, cuidar intensamente do seu time e saber que você pode não estar no time para sempre. Times dos sonhos são sobre desempenho, não sobre senioridade ou tempo de serviço.” Para atrair os melhores, eles pagam os funcionários no topo de seu mercado pessoal. E para manter a densidade de talento, os gerentes aplicam o que Reed chama de “teste de retenção” para cada um de seus colaboradores: se um membro da equipe estivesse saindo para um cargo semelhante em outra empresa, o gerente lutaria para mantê-lo? Aqueles que não passam no teste de retenção (ou seja, seu gerente não lutaria para mantê-los) recebem um pacote de rescisão generoso de 4+ meses de salário para que a empresa possa encontrar alguém ainda melhor para essa posição. Fonte do vídeo: @GreylockVC (2015)