Le fondateur de Netflix, Reed Hastings, sur l'importance de la densité de talent et l'utilisation d'un « test de conservation » Après l'éclatement de la bulle Internet et le licenciement d'un tiers de ses employés, Reed s'attendait à ce que tout s'arrête. Cependant, le contraire s'est produit et l'entreprise a en fait accompli plus avec moins de personnes : « [Sans le tiers inférieur de l'entreprise] il n'y avait plus besoin de 'protection contre les idiots'. Tout le monde avançait rapidement et tout était juste. Nous avons réalisé qu'avec la bonne densité de talent, il y a très peu de processus nécessaires. » La motivation individuelle, l'inspiration et l'excitation ont également augmenté : il est revigorant de travailler uniquement avec des joueurs A. Dans son livre No Rules Rules, Reed explique qu'après avoir réalisé cela, Netflix a fait de la densité de talent un objectif central de l'entreprise et s'est donné pour mission de constituer une « équipe de rêve » composée de personnes extraordinaires. Extrait du document culturel de Netflix : « Une équipe de rêve est celle dans laquelle tous vos collègues sont extraordinaires dans ce qu'ils font et très efficaces ensemble…. Nous nous modélisons sur une équipe sportive professionnelle, pas sur une famille. Une famille est une question d'amour inconditionnel. Une équipe de rêve consiste à se pousser à être le meilleur coéquipier possible, à se soucier intensément de son équipe et à savoir que vous ne serez peut-être pas dans l'équipe pour toujours. Les équipes de rêve sont axées sur la performance, pas sur l'ancienneté ou le temps passé. » Pour attirer les meilleurs, ils paient les employés au sommet de leur marché personnel. Et pour maintenir la densité de talent, les managers appliquent ce que Reed appelle un « test de conservation » pour chacun de leurs collaborateurs : si un membre de l'équipe quittait pour un poste similaire dans une autre entreprise, le manager se battrait-il pour le garder ? Ceux qui ne réussissent pas le test de conservation (c'est-à-dire que leur manager ne se battrait pas pour les garder) reçoivent un généreux paquet de départ de 4 mois de salaire ou plus afin que l'entreprise puisse trouver quelqu'un d'encore meilleur pour ce poste. Source vidéo : @GreylockVC (2015)

Jensen Huang sur le fait qu'il renvoie rarement des gens et préfère plutôt « les torturer jusqu'à la grandeur » Jensen a un jour dit au fondateur de Stripe, Patrick Collison, qu'il n'aimait pas renvoyer des gens et qu'il le faisait rarement. Lorsqu'on lui a demandé d'élaborer, Jensen a répondu : « Je préfère t'améliorer que d'abandonner. Quand tu renvoies quelqu'un, beaucoup de gens diront 'ce n'était pas ta faute', ou 'j'ai fait le mauvais choix.' Mais j'ai nettoyé des toilettes et maintenant je suis le PDG d'une entreprise. Je pense que tu peux l'apprendre. Il y a beaucoup de choses dans la vie que je pense que tu peux apprendre et tu dois juste avoir l'opportunité de les apprendre… Je n'aime pas abandonner les gens parce que je pense qu'ils peuvent s'améliorer. » Il continue : « C'est un peu en plaisantant, mais les gens savent que je préfère les torturer jusqu'à la grandeur. Je préfère te torturer jusqu'à la grandeur parce que je crois en toi. Et je pense que les entraîneurs qui croient vraiment en leur équipe les torturent jusqu'à la grandeur. Souvent, ils sont si proches. La grandeur viendra parfois en un jour avec un 'J'ai compris !' — ce sentiment que tu ne l'as pas eu hier et tout à coup, un jour, quelque chose se déclenche. Peux-tu imaginer abandonner ce moment juste avant de l'avoir ? Je ne veux pas que tu abandonnes ça, donc je vais juste continuer à te torturer. » Source vidéo : @stripe (2024)

Peter Thiel : Il n'y a pas de sagesse des foules Thiel suggère que l'antithèse de son livre Zero To One est Le Pouvoir des Croyances de Malcolm Gladwell. "Si vous devez donner du crédit à Malcolm Gladwell, la façon dont l'argument fonctionne réellement dans la sagesse des foules est que si vous avez une foule de personnes et qu'elles font indépendamment un jugement, vous pouvez le moyenner et vous obtiendrez une assez bonne idée." L'exemple classique est de demander à un groupe de personnes de deviner indépendamment combien de billes se trouvent dans un sac : la réponse moyenne sera assez bonne. "Mais le problème est que dans la plupart des cas, les décisions ne finissent pas par être prises individuellement." explique Thiel. "Les gens sont influencés les uns par les autres. Et quand vous avez une dynamique de foule dans laquelle les gens tirent des conclusions parce qu'ils se regardent les uns les autres, c'est là que la foule est mensongère." Thiel croit que l'imitation fait partie intégrante de la nature humaine : "Les enfants apprennent la langue en copiant leurs parents. C'est ainsi que la culture est transmise dans notre société. Mais c'est aussi ainsi que beaucoup de choses tournent mal." Thiel pense que vous devez aller à l'encontre de la foule si vous voulez accomplir quelque chose de vraiment grand. Il souligne que beaucoup des entrepreneurs les plus réussis de la Silicon Valley semblent souffrir d'une forme légère d'Asperger. Source vidéo : @OxfordSBS (2015)