Netflix创始人里德·哈斯廷斯谈人才密度的重要性和使用“留人测试” 在互联网泡沫破裂后，Netflix不得不裁员三分之一，里德预计一切都会停滞不前。然而，恰恰相反，公司实际上在更少的人手下完成了更多的工作： “[没有公司底部三分之一的员工] 不再需要‘傻瓜证明’。每个人都在快速行动，一切都很正确。我们意识到，拥有合适的人才密度，几乎不需要流程。” 个人的动机、灵感和兴奋感也随之增加——与只有A类员工一起工作是令人振奋的。 在他的书《无规则的规则》中，里德解释说，在意识到这一点后，Netflix将人才密度作为公司的核心目标，并着手建立一个“梦之队”，由杰出的人组成。 来自Netflix文化文档： “梦之队是指你所有的同事在各自的工作中都非常出色，并且能够高效地协同工作……我们以职业体育团队为榜样，而不是家庭。家庭是无条件的爱。梦之队是关于推动自己成为最佳队友，强烈关心你的团队，并知道你可能不会永远在这个团队中。梦之队关注的是表现，而不是资历或任期。” 为了吸引最优秀的人才，他们以个人市场的最高薪资支付员工。为了维持人才密度，管理者对每位员工应用里德所称的“留人测试”：如果一名团队成员离开去另一家公司担任类似职位，管理者是否会争取留住他们？那些未能通过留人测试的人（即他们的管理者不会争取留住他们）将获得4个月以上薪水的丰厚遣散费，以便公司能够为该职位找到更优秀的人选。 视频来源：@GreylockVC (2015)

詹森·黄谈为何他很少解雇员工，而是选择“折磨他们走向伟大” 詹森曾告诉Stripe创始人帕特里克·科利森，他不喜欢解雇员工，并且很少这样做。当被问及原因时，詹森回应道： “我宁愿改善你，也不愿放弃你。当你解雇某人时，很多人会说‘这不是你的错，’或者‘我做了错误的选择。’但我曾经打扫过卫生间，现在我是公司的首席执行官。我认为你可以学会这些。生活中有很多事情我认为你可以学习，你只需要有机会去学习……我不喜欢放弃人，因为我认为他们可以进步。” 他继续说道： “这有点半开玩笑，但人们知道我宁愿折磨他们走向伟大。我宁愿折磨你走向伟大，因为我相信你。我认为那些真正相信自己团队的教练会折磨他们走向伟大。很多时候，他们离成功是如此之近。伟大有时会在某一天突然降临，伴随着‘我明白了！’——那种你昨天没有明白，而突然有一天一切都豁然开朗的感觉。你能想象在你即将明白的那一刻放弃吗？我不希望你放弃，所以我会继续折磨你。” 视频来源：@stripe (2024)

彼得·蒂尔：没有群众的智慧 蒂尔认为，他的书《从零到一》的对立面是马尔科姆·格拉德威尔的《群众的智慧》。 “如果你要给马尔科姆·格拉德威尔一些赞誉，群众智慧的论点实际上是这样的：如果你有一群人，他们独立做出判断，你可以将其平均化，你会得到一个相当不错的想法。” 经典的例子是询问一群人独立猜测一个袋子里有多少颗弹珠——平均答案会相当不错。 “但问题在于，在大多数情况下，决策并不是单独做出的。”蒂尔解释道。“人们会相互影响。当你有一个群体动态，人们因为相互观察而得出结论时，这就是群众的不真实。” 蒂尔认为模仿是人性的一部分： “孩子们通过模仿父母来学习语言。这是我们社会中文化传递的方式。但这也是许多事情出错的原因。” 蒂尔认为，如果你想成就一些真正伟大的事情，你需要逆流而上。他指出，硅谷许多最成功的企业家似乎都患有轻度的阿斯伯格综合症。 视频来源：@OxfordSBS (2015)