Marc Andreessen om hvorfor VC-er ignorerer kalde e-poster – og hvorfor det ikke er urettferdig «Måten de beste venturekapitalistfirmaene jobber på er at de i utgangspunktet vil ta deg seriøst hvis du kommer inn introdusert av noen de har jobbet med før, og de vil ikke ta deg seriøst hvis du ikke gjør det.» Det høres kanskje hardt ut. Men Marc sier at dette er din første test. «Det er den første testen på din evne til å bygge nettverk til investoren ... Hvis du ikke kan finne en måte å bygge nettverk til et VC-firma – som selvfølgelig er i bransjen for å møte gründere – er det lite sannsynlig at du vil være i stand til å bygge nettverk til å ansette et godt team eller selge produktet ditt til kunder.» Han konkluderer: «Rollen til den varme henvisningen blir feiltolket. Jeg tror du bare trenger å se på det som den første testen, og det er en test du bare vil bestå.» Videokilde: @ycombinator (2016)

Netflix-grunnlegger Reed Hastings om viktigheten av talenttetthet og bruk av en "keepertest" Etter at dot-com-boblen sprakk og Netflix måtte si opp en tredjedel av sine ansatte, forventet Reed at alt skulle stoppe opp. Det motsatte skjedde imidlertid, og selskapet fikk faktisk gjort mer med færre mennesker: «[Uten den nederste tredjedelen av selskapet] var det ikke mer nødvendig med 'dummy-proofing'. Alle kjørte fort og alt var riktig. Vi innså at med riktig tetthet av talent, er det svært lite prosess som trengs.» Individuell motivasjon, inspirasjon og spenning økte også – det er forfriskende å jobbe med bare A-spillere. I sin bok No Rules Rules forklarer Reed at etter å ha innsett dette, gjorde Netflix talenttetthet til et kjernemål i selskapet og satte seg fore å bygge et "drømmeteam" av ekstraordinære mennesker. Fra Netflixs kulturdokumentar: «Et drømmeteam er et der alle kollegene dine er ekstraordinære i det de gjør og svært effektive å jobbe sammen ... Vi modellerer oss selv på å være et profesjonelt idrettslag, ikke en familie. En familie handler om betingelsesløs kjærlighet. Et drømmelag handler om å presse deg selv til å være den best mulige lagkameraten, bry deg intenst om laget ditt og vite at du kanskje ikke er på laget for alltid. Drømmelag handler om prestasjoner, ikke ansiennitet eller ansiennitet.» For å tiltrekke seg de aller beste betaler de ansatte på toppen av sitt personlige marked. Og for å opprettholde talenttettheten bruker ledere det Reed kaller en «keepertest» for hver av sine ansatte: Hvis et teammedlem sluttet for en lignende rolle i et annet selskap, ville lederen kjempe for å beholde dem? De som ikke består keepertesten (dvs. lederen deres ville ikke kjempe for å beholde dem) får en sjenerøs sluttpakke på 4+ månedslønn slik at selskapet kan finne noen enda bedre for den stillingen. Videokilde: @GreylockVC (2015)

Jensen Huang om hvorfor han sjelden sparker folk og i stedet vil «torturere dem til storhet» Jensen fortalte en gang Stripe-grunnlegger Patrick Collison at han ikke likte å sparke folk og sjelden gjorde det. På spørsmål om å utdype dette, svarer Jensen: «Jeg vil heller forbedre deg enn å gi opp deg. Når du sparker noen, vil mange si 'det var ikke din feil' eller 'jeg tok feil valg'. Men jeg pleide å rengjøre bad, og nå er jeg administrerende direktør i et selskap. Jeg tror du kan lære det. Det er mange ting i livet som jeg tror du kan lære, og du må bare få muligheten til å lære det... Jeg liker ikke å gi opp folk fordi jeg tror de kan forbedre seg.» Han fortsetter: «Det er litt glimt i kinnet, men folk vet at jeg heller vil torturere dem til storhet. Jeg vil heller torturere deg til storhet fordi jeg tror på deg. Og jeg tror at trenere som virkelig tror på laget sitt, torturerer dem til storhet. Ofte er de så nærme. Storhet vil noen ganger komme inn en dag med et "Jeg har det!" - den følelsen av at du ikke fikk det i går, og plutselig en dag klikker noe. Kunne du tenke deg å gi opp det øyeblikket rett før du fikk det? Jeg vil ikke at du skal gi opp det, så jeg vil bare fortsette å torturere deg.» Videokilde: @stripe (2024)